Қазақстанда АҚС арқылы жұмыс істеуге қатысты талаптар күшейді: қызметкерлер нені білуі керек?

АҚС жасауға қандай жағдайда тыйым салынады?

Қазақстан Республикасының Еңбек кодексіне енгізілген өзгерістер еңбек қатынастарын дұрыс рәсімдеуге және жұмыскерлердің құқықтарын қорғауға бағытталған.

2026 жылғы 7 сәуірде қабылданған №277-VIII заңға сәйкес, Еңбек кодексіне азаматтық-құқықтық сипаттағы шарттарды жасауға қатысты жаңа талап енгізілді. Бұл норма 8 маусымнан бастап қолданысқа енді.

Жаңа талап бойынша, егер жеке тұлғамен жасалған азаматтық-құқықтық шартта Еңбек кодексінің 27-бабында көрсетілген еңбек шартының ерекше белгілерінің кемінде біреуі болса, мұндай келісім жасауға жол берілмейді.

Егер шартта осы белгілердің бірі немесе бірнешеуі анықталса, ол тараптардың құжатты қалай атағанына қарамастан еңбек шарты деп танылуы мүмкін. Мұндай жағдайда еңбек заңнамасында көзделген құқықтық салдарлар қолданылады.

Бұл өзгерістің негізгі мақсаты – еңбек қатынастарын азаматтық-құқықтық шартпен алмастыру арқылы жұмыскерлерге тиесілі кепілдіктерді айналып өтуге жол бермеу.

Еңбек шартының негізгі үш белгісі қандай?

Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 27-бабында еңбек шартын өзге шарттардан ажырататын негізгі белгілер көрсетілген.

Бірінші белгі – жұмыскердің белгілі бір біліктілік, мамандық, кәсіп немесе лауазым бойынша еңбек функциясын орындауы.

Екінші белгі – міндеттерді жеке орындап, еңбек тәртібіне бағынуы. Мысалы, адамның жұмыс беруші белгілеген ішкі тәртіпке сәйкес жұмыс істеуі және өзіне жүктелген міндеттерді орындауы осы тұрғыда маңызды болуы мүмкін.

Үшінші белгі – жұмыскердің еңбегі үшін жалақы алуы.

Заңдағы жаңа талапқа сәйкес, осы белгілердің кемінде біреуі азаматтық-құқықтық шартта болса, оны АҚС ретінде рәсімдеуге жол берілмейді.

Сондықтан келісімнің атауына ғана сүйену жеткіліксіз. Ең бастысы – тараптар арасындағы қатынастың нақты мазмұны және оның заң талаптарына сәйкестігі.

Еңбек шарты мен АҚС-тың айырмашылығы неде?

Еңбек шарты жұмыс беруші мен жұмыскер арасындағы еңбек қатынастарын реттейді. Бұл жағдайда жұмыс беруші қызметкерге келісілген жұмыс беруге, қажетті еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге және жалақыны уақытылы төлеуге міндеттенеді. Ал жұмыскер өз міндеттерін орындап, еңбек тәртібін сақтауы керек.

Азаматтық-құқықтық сипаттағы шарттың мақсаты, әдетте, белгілі бір жұмысты орындау немесе қызмет көрсету болып табылады. Мұндай жағдайда тараптар тапсырыс беруші мен орындаушы ретінде әрекет етеді.

Мысалы, компания белгілі бір жобаны әзірлеу, мәтінді аудару немесе нақты қызмет көрсету үшін маманмен АҚС жасай алады. Бұл жағдайда жұмыстың көлемі, орындалу мерзімі, нәтижені тапсыру тәртібі және төлем шарттары келісімде көрсетіледі.

Алайда адам іс жүзінде компанияның тұрақты қызметкері ретінде жұмыс істеп, белгілі бір лауазымдағы міндеттерді орындап, ішкі еңбек тәртібіне бағынса, оның келісімін азаматтық-құқықтық шарт деп атау еңбек заңнамасының талаптарын айналып өтуге негіз бола алмайды.

АҚС бойынша жұмыс істейтін азаматтар қандай кепілдіктерден айырылуы мүмкін?

Еңбек шартымен жұмыс істейтін азаматтар Еңбек кодексінде көзделген бірқатар құқықтар мен әлеуметтік кепілдіктерге ие.

Олардың қатарында жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы, еңбек қауіпсіздігіне қатысты кепілдіктер, сондай-ақ заңнамада көзделген өтемақылар мен әлеуметтік қорғау шаралары бар.

Ал азаматтық-құқықтық шарт бойынша жұмыс істейтін орындаушыға еңбек қатынастарына тән кепілдіктер автоматты түрде берілмейді.

Мемлекеттік еңбек инспекциясының түсіндірмесіне сәйкес, АҚС бойынша жұмыс істейтін азамат еңбек шартымен жұмыс істейтін қызметкер сияқты жұмыс берушінің қаражаты есебінен төленетін уақытша еңбекке жарамсыздық жәрдемақысына, жыл сайынғы ақылы еңбек демалысына және жұмыс берушінің міндетті зейнетақы жарналарына қатысты кепілдіктерге сене алмайды.

Сонымен бірге азаматтық-құқықтық шартпен жұмыс істеу адамның барлық әлеуметтік құқықтардан айырылатынын білдірмейді. Міндетті төлемдер мен әлеуметтік аударымдардың тәртібі шарттың түріне және қолданыстағы заңнамаға байланысты анықталады.

Сондықтан азаматтар өздерінің қандай келісім негізінде жұмыс істейтінін және оның құқықтық салдарын алдын ала білгені жөн.

Жұмыс берушілер нені ескеруі керек?

Жаңа талаптар жұмыс берушілерге шарттарды рәсімдеу кезінде ерекше жауапкершілік жүктейді.

Егер жұмыс тұрақты еңбек функциясын орындауды, белгілі бір лауазым бойынша қызмет атқаруды және ішкі еңбек тәртібіне бағынуды көздесе, тараптар еңбек қатынастарын еңбек шарты арқылы рәсімдеуі керек.

Ал нақты бір жұмысты орындауға немесе қызмет көрсетуге арналған азаматтық-құқықтық шартта тараптардың міндеттері, жұмыстың нәтижесі, төлем тәртібі және орындалу мерзімі айқын көрсетілуі қажет.

Жұмыс беруші келісімнің атауына ғана сүйенбей, оның мазмұнын Еңбек кодексінің талаптарына сәйкестендіруі маңызды.

Бұл талаптарды сақтамау еңбек қатынастарына қатысты дауларға және заңнамада көзделген құқықтық салдарға әкелуі мүмкін.

Қызметкер өз құқығын қалай қорғай алады?

Егер азамат іс жүзінде еңбек шарты бойынша жұмыс істейтін қызметкердің міндеттерін орындап жүрсе, бірақ онымен азаматтық-құқықтық шарт жасалған болса, ол өзінің еңбек қатынастары қалай рәсімделгенін тексергені жөн.

Алдымен шарттың көшірмесін, төлем туралы мәліметтерді, жұмысқа қатысты хат алмасуларды және міндеттерді орындағанын растайтын өзге де құжаттарды сақтап қойған дұрыс.

Егер еңбек қатынастары тиісті түрде рәсімделмеген деп есептесе, азамат аумақтық мемлекеттік еңбек инспекциясына жүгініп, жағдайына қатысты түсініктеме ала алады. Қажет болған жағдайда өз құқықтарын заңда белгіленген тәртіппен қорғауға да құқылы.

Мұндай жағдайда келісімнің атауынан бөлек, жұмыстың іс жүзінде қалай ұйымдастырылғаны және Еңбек кодексінің талаптарына сәйкестігі маңызды болады.

Қазақстанда 2026 жылғы 8 маусымнан бастап азаматтық-құқықтық сипаттағы шарттарды жасауға қатысты жаңа шектеулер қолданылады. Егер жеке тұлғамен жасалатын АҚС-та еңбек шартының заңда көрсетілген белгілерінің кемінде біреуі болса, оны азаматтық-құқықтық шарт ретінде рәсімдеуге жол берілмейді.

Бұл өзгерістер жұмыскерлердің құқықтарын қорғауға және еңбек қатынастарын дұрыс рәсімдеуге бағытталған.

Сондықтан жұмысқа орналасқан кезде азаматтар шарттың атауына ғана емес, оның мазмұнына, өз міндеттеріне және берілетін кепілдіктерге де назар аударуы керек. Ал жұмыс берушілер келісімдерді қолданыстағы заңнамаға сәйкес рәсімдеуге міндетті.

Материал ақпараттық мақсатта әзірленді. Нақты жағдай бойынша құқықтық баға беру үшін қолданыстағы заңнаманы және уәкілетті мемлекеттік органдардың түсіндірмелерін басшылыққа алған жөн.